創(chuàng)業(yè)公司管理的實質，就是要用一大批并不的中層團隊去創(chuàng)造高效率的執(zhí)行結果。

提起“人”這個話題，感覺要說的特別多，而又不知從何說起。回憶我創(chuàng)業(yè)的十多年，其中較多的故事當然與“人”相關：較精彩的過程與“人”相關，的收獲與“人”相關，較真摯的友誼與“人”相關；較多的無奈也與“人”相關。有“人”敬佩我；有“人”喜歡我；同樣有“人”恨我。

先說說創(chuàng)業(yè)伙伴吧，如果有幾個互補的、杰出的伙伴，創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本就可以安全度過早期階段。怎樣才算杰出的創(chuàng)業(yè)伙伴？三大要求：高度責任感；成功的行業(yè)經驗；合作的心態(tài)。這樣的人很難找，找到后則很容易管理：用共同的理想來吸引，用股權利益來確保合作。但確立合作關系務必慎重，一旦有變動，對公司的傷害很大。如果準備創(chuàng)業(yè)，較好找到這樣的人后再啟動。在我的創(chuàng)業(yè)過程中，每次合作伙伴的變更，給我較多痛苦的經歷，既傷害了別人，又傷害了自己，還耽誤了項目。而順利找到了合適創(chuàng)業(yè)伙伴的項目，早期的進展都相當順利。

當然，在企業(yè)成長的過程中，較缺的、較難找的、較難穩(wěn)定的是中層團隊成員(部門經理和總監(jiān))。理想的中層團隊需要：責任感；專業(yè)性；學習能力；心理承受能力。在公司形成成熟的管理機制之前，中層成員的責任感是團隊執(zhí)行力的保障；而在公司形成成熟的知識管理機制前，公司的專業(yè)能力都是靠中層管理者得以建立并進行培訓的；創(chuàng)業(yè)公司在產品和服務上的創(chuàng)新很多，公司的知識更新都靠中層管理者的自覺學習能力才能完成；而創(chuàng)業(yè)公司的工作壓力大、強度高、不確定性強，時刻都考驗著中層管理者的心理承受能力。

但是，符合這些標準的人，在原來的工作崗位上都應該是明員工，是任何一家公司都器重的對象，他們?yōu)槭裁匆獊硪患覄?chuàng)業(yè)公司？總得有一個理由吧！工資高？福利好？有前途？輕松？就我所知，他們沒有任何理由來到創(chuàng)業(yè)公司。事實上，在我創(chuàng)業(yè)這么多年里，很少能碰到符合這些標準的人。該怎么辦？只能放寬要求！創(chuàng)業(yè)公司管理的實質，其實就是要用一大批并不的中層團隊去創(chuàng)造高效率的執(zhí)行結果。怎么做呢？

條堅持底線。責任感是創(chuàng)業(yè)公司管理者的必要條件。創(chuàng)業(yè)公司沒有成熟的體系，管理者的責任感是確保高效執(zhí)行的較好保證。而那些專業(yè)能力強、責任感差的，恰恰是較容易掉鏈子的人。

條區(qū)分三種人。進取型的(學習能力強)，用事業(yè)和成功去激勵，但要防止驕傲，這些人的驕傲情緒一旦形成，就會成為公司不穩(wěn)定的因素，也較可能跳槽。情感型的(專業(yè)性強)，用信任去激勵，但要防止形成小圈子。這些人喜歡被信任，而且越被信任越有責任感，他們心態(tài)平和，做事專注，是公司較穩(wěn)定的管理者，如果公司中層管理者有一半這樣的人，將非常令人欣喜。但這些人長期呆在一起，如果形成了一些情感圈子，則會阻礙杰出的新人加入，尤其是新的上級加入。利益型的(攻堅能力強)，用利益去激勵，但永遠不要委以重任。這些人大多數專業(yè)能力極強，可以用來去攻堅，做開拓者。只要利益合適，他們往往會達到目標，但是，這些人的能力越強，也要求越高的回報，而且個性強，不易管理，他們經常會告訴你“獵頭又在挖我了”。

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