人力資源（HR）經(jīng)理人常面對三個困惑：一個是企業(yè)對人力的真實(shí)需求；一個是企業(yè)所需的人才不知在哪里；一個是如何判別是真正的人才。企業(yè)的需求，需要HR經(jīng)理仔細(xì)分析和觀察才能了解到什么是真實(shí)及時的需求，什么是虛假的和過時的信息。如果不知道要什么，當(dāng)然很難知道從哪里去尋找。

　　常常是這樣一種情況，當(dāng)企業(yè)的人才需求出現(xiàn)時，很難在短時間內(nèi)找到合適的人才。一方面是由于人才需求的標(biāo)準(zhǔn)不是很明確，另一方面由于對人才潛在需求不能提前預(yù)測，從而造成臨時抱佛腳的情況。人才是一種特殊商品，不像其他消費(fèi)品很容易購到。

　　即便是找到了大體符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，那么究競誰是企業(yè)所需的人才？對人本身的判斷僅僅通過簡單的對話是難以分清優(yōu)劣的。較好的方法就是把人放到具體的環(huán)境中才能較為客觀地評價他。如果說面試是一種初步測評方法，在此也有一些體會：一是考察其思路的清晰性，如果對問題模糊不清，思維混亂，那么說明被測評者無經(jīng)驗(yàn)，或者有經(jīng)驗(yàn)但不善于總結(jié)。二是作為考官應(yīng)清醒地記得你所問的問題，對同一個問題在不同時段問，被測試者可能會作出自相矛盾的說法，從而判別其是否說謊。

　　如果HR給企業(yè)找到了合適的人才，仍然需要在實(shí)踐中才能檢驗(yàn)HR經(jīng)理的判斷是否正確。但是對于一個很有經(jīng)驗(yàn)的HR經(jīng)理來說仍然難以擺脫這個困惑。企業(yè)只要在發(fā)展，對人才的緊缺就不會停止。企業(yè)發(fā)展了需要人才，合適人才進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)更需人才。每一種工作都有遺憾，每一次克服遺憾都是一種自我成熟的過程。

　　企業(yè)人才短缺是完全的，企業(yè)持續(xù)發(fā)展，人才永遠(yuǎn)短缺。困惑仍然存在，困惑無法解決，只能相對緩和。

　　作為房地產(chǎn)業(yè)來說，較緊缺的是哪幾類專業(yè)人才？頭先，是建筑設(shè)計(jì)類專業(yè)人才；其次是營銷策劃類人才。作為房地產(chǎn)開發(fā)商來說，對建筑設(shè)計(jì)類人才的要求不多，應(yīng)具備設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)豐富，對建筑具有較高的鑒賞能力。對于此類人才的薪水一般也比較高，但為什么這類人才仍然難以吸引到企業(yè)來呢？據(jù)了解，有些企業(yè)該類人才還處于長期空缺。

　　我們從供需矛盾來分析這個問題。從這類人才的供給來說并不在少數(shù)，但這類人才的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，對建筑的理解能力和鑒賞能力不高。從企業(yè)的需求來說，要能拿來就立即可以上崗的人才。企業(yè)不愿花更多的時間來培養(yǎng)人才。因?yàn)榕囵B(yǎng)的時間成本和資金成本都較高，而且，培養(yǎng)成熟后，有可能難以將其挽留下來。因此需求方不愿付出較多的成本。一方面供方過剩，一方面，需方又不足。HR經(jīng)理既難以改變供方的市場現(xiàn)狀，又難以改變需方的用人觀念。我們很多HR常常處于進(jìn)退兩難的境地。為此企業(yè)常常想出另一招數(shù)，通過獵頭獲取來實(shí)現(xiàn)自已的需求，于是獵頭行業(yè)逐漸發(fā)展起來，但獵頭也不是全能的。對于企業(yè)來說，通過獵頭的數(shù)量只占到人才需求量的百分之幾。由于這類資源相對緊缺，企業(yè)為此付出的成本并不低。對于企業(yè)來說，想留住人才不能只用而不培養(yǎng)。

　　在人才的選用上，很多公司已習(xí)慣于采用網(wǎng)絡(luò)招聘。作為一個HR經(jīng)理應(yīng)該意識到，通過平面媒體來應(yīng)聘的人員逐漸減少，通過網(wǎng)絡(luò)寄來郵件的人員逐漸增多，而且網(wǎng)上的效果還很不錯。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘不僅是招聘人才的較好方式，也是未來的發(fā)展趨勢。

　　HR經(jīng)理的困惑處于矛盾之中，不可能一勞永逸。但是對人才需求的有效分析，也即對人才本身的判別是十分重要的。此外，通過網(wǎng)絡(luò)儲備人才和獲取人才是現(xiàn)代人力資源緩和緊缺矛盾的方法之一。

《房地產(chǎn)時報(bào)》

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