一個企業(yè)的成功或失敗,業(yè)績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調(diào)動？是每位企業(yè)專業(yè)較關(guān)心的問題，而績效考核正是與人（員工）的積極性關(guān)系較密切的工作。企業(yè)制定的業(yè)績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現(xiàn)，又會對企業(yè)的效益產(chǎn)生直接而又重大的影響。所以企業(yè)的決策者、管理者必須把握好績效考核互動性的特征，運用理性的科學方法，進行績效考核。

一、目標銷售量和考核方法的標準問題

　　企業(yè)考核的主要標準，一般是銷售量。目標銷售量的制定是否正確、合理 ？這是頭先要碰到的問題。是按人口、人均消費、人均收入？還是按去年的銷量加上平均增長率？比如按照人均消費來定目標銷量，那么人口統(tǒng)計數(shù)是否準確？該區(qū)域人口是否大量外出？是否有大量外來流動人口？

　　個問題，是按簡單的目標銷量考核，還是制定綜合考評標準？

　　第三個問題，較后考核是按事先標準，還是按事后標準？

　　其實每種方法都有其局限性和不完善的一面，企業(yè)要根據(jù)自身的具體情況制定盡可能科學、準確、公平、合理的績效考核標準。

　　筆者先后在二家中、大型醫(yī)藥企業(yè)做過多年的業(yè)務(wù)經(jīng)理，我們一直在試圖通過不斷的調(diào)整尋找一種科學、合理又能調(diào)動業(yè)務(wù)員積極性的考核方法。公司的總裁是位愛創(chuàng)新、善于變革的專業(yè)，在一個時期里他要求我們不斷地拿出新方案，每隔三五個月就要變一次考核方案，發(fā)現(xiàn)企業(yè)銷售任務(wù)的完成情況與不同時期采用不同的績效考核方法有著直接的關(guān)系。根據(jù)多年的經(jīng)驗總結(jié)出一種行之有效的“3∶7” 績效考核法。這種方法對食品、日化、家電行業(yè)也適用。

　　“3∶7” 績效考核法：既綜合考核占30％，銷量考核占70％。綜合考核包括：公司規(guī)范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，專業(yè)事后評估事30％。銷量考核，按事先標準考核占70％，根據(jù)事后考核調(diào)整占30％。事后調(diào)整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產(chǎn)品或政策影響等。

　　績效考核的結(jié)果一般是通過獎金多少來體現(xiàn)，較好是將激勵與績效考核結(jié)果結(jié)合使用。雖然通過了30％的綜合考評，又通過兩個30％的事后評估調(diào)整，既可以激勵銷量，又可以避免一些不合理的偶然因素，盡量體現(xiàn)了多勞多得。盡管如此，還會有一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發(fā)期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了工作積極性。如果在績效獎金之外再設(shè)一些如：增長獎、開拓獎、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)獎、市場秩序獎等單項獎。

二、考核標準的動態(tài)性和連動性

　　考核標準一旦定下來就不能改變，這是一個誤區(qū)，科學的考核標準應(yīng)該是動態(tài)的。下面簡單介紹一下PDCA計劃循環(huán)法在績效考核中的運用。PDCA是英語的縮寫，Plan計劃，Do執(zhí)行，Check檢查，Action處理。計劃是事先制定的銷售目標；銷售目標計劃的執(zhí)行是銷售人員的核心工作；管理者要對計劃的實施執(zhí)行及時檢查（實時監(jiān)控）；在計劃實施中發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正、調(diào)整。根據(jù)具體情況（特定的市場、時勢和人員），將調(diào)整后更加科學、準確、合時宜的計劃和考核標準，作為新一輪的計劃。在循環(huán)中不斷提高。它們相互聯(lián)系，頭尾銜接，不斷循環(huán)，將企業(yè)的銷售計劃和績效考核有機地聯(lián)系起來，相互促進，協(xié)調(diào)發(fā)展。下面是PDCA循環(huán)示意圖和PDCA螺旋式上升示意圖。

銷售目標計劃和績效考核標準應(yīng)該是動態(tài)的，而不是一成不變的。一個好的績效考核思想和方案應(yīng)該是銷售目標計劃、銷售全程管理工作中的一個有機的組成部分?？冃Э己耸卿N售全程管理工作中從始至終的能量供給劑?？冃Э己藨?yīng)該是系統(tǒng)的，而不是孤立的。從方案制定到實施執(zhí)行、信息反饋、監(jiān)督控制、處理調(diào)整，它參預(yù)了銷售管理工作的全過程。科學的績效考核有助于企業(yè)銷售目標的實現(xiàn)。

　　三、績效的考核和評估

　　績效的考核和評估，一般來說是硬性的指標，只看結(jié)果不管過程 。科學的績效考核應(yīng)該是重視過程控制，只有好的過程才能產(chǎn)生好結(jié)果，因為結(jié)果往往是不易改變的，而過程是否正確、得當，則可以既時改進。筆者的體會是“程序評得失，成敗論英雄”。根據(jù)“3∶7”考核原理，在30％的綜合考核中，應(yīng)該建立階段性的實施報告，便于專業(yè)及時監(jiān)控、指導。比如：一個促銷方案、一個階段的工作計劃、總結(jié)、一個時期的政策執(zhí)行情況、對區(qū)域網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整等，思路是否正確方法是否得當，上一級主管或以及時給予指導、糾偏。盡管市場是千變?nèi)f幻的，但也有其規(guī)律性，已形成規(guī)范的若按程序操作就會減小失誤，所以過程實施、程序執(zhí)行是否到位，應(yīng)該作為績效考核的一個主要內(nèi)容之一。還有，30％的事后評估調(diào)整也很重要，有些業(yè)務(wù)員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，應(yīng)給予合理的調(diào)整。

　　“3∶7”績效考核法的實施，與其它方法一樣關(guān)鍵在于中層干部的意識和素質(zhì)，還需要有一批基層督察人員（專職或兼職），要做好整個銷售目標實施過程中的監(jiān)控、調(diào)整和準確、客觀的記錄?！?∶7”績效考核法不一定適合每一個企業(yè)，僅供參考、討論。其核心的內(nèi)容在于：互動性和合理性。

　　績效考核是否得當、合理、公平、公正，會直接影響銷售人員的積極性。

　　行為品質(zhì)= 態(tài)度 ＋ 知識 ＋ 技能

　　　　　?。ㄔ阜瘢?（懂否） （能否）

　　態(tài)度是決定行為結(jié)果的關(guān)鍵因素，銷售人員的積極性對企業(yè)的效益會產(chǎn)生直接而又重大的影響。所以企業(yè)的決策、管理者必須把握好績效考核互動性的特征，運用理性的科學方法，進行績效考核。

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